Mostrando entradas con la etiqueta relevo dirección. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta relevo dirección. Mostrar todas las entradas

viernes, 14 de agosto de 2015

CAMBIO GENERACIONAL EN LA EMPRESA

¿Cómo se puede realizar un cambio generacional de la mejor manera posible? Es una pregunta que puede tener tantas respuestas como empresas que necesitan realizar dicho cambio en su organización.

No existe un método mejor que otro para realizarlo, y son múltiples las combinaciones de acciones que se pueden hacer para que todo llegue a buen término.

Lo verdaderamente determinante es la disposición real a realizar dicho cambio, tanto por la persona que ha decidido apartarse del día a día como por la que está dispuesta a aceptar dicho reto. El compromiso de ambos es la base del éxito.



FÓRMULA GENERAL

La fórmula general de actuación que podríamos utilizar para realizarlo con éxito es, aparte de lo mencionado en el párrafo de introducción, la siguiente;
  • Contar con una persona ajena a la empresa que tenga la capacidad para liderar el cambio.
  • Disponer de una agenda con las metas que queremos alcanzar y las fechas para conseguirlo.
  • Aceptar el compromiso de poner el máximo esfuerzo en conseguirlo.
  • Usar las herramientas y técnicas necesarias según la situación particular del relevo.
  • Cada paso dado debe suponer un hábito adquirido que nos propusimos anteriormente.
  • Un avance que no esté bien consolidado puede tener consecuencias desastrosas en el futuro.

¿El método? No es un problema, dependerá del estilo de dirección, preparación de las personas, tamaño de empresa, etc. Lo importante, como he dicho anteriormente, es la disposición.


¿CÓMO LLEVARLO A CABO?

Habréis leído muchas veces una verdad verdadera;  "el activo más importante de una empresa son los trabajadores".

Pero he conocido muy pocas empresas que lo practiquen en la vida real, las pocas que lo han hecho han conseguido siempre resultados excepcionales que posteriormente han intentado copiar grandes corporaciones, y los resultados no han sido todo lo buenos que debieran ¿Por qué? porque precisamente se olvidan de que el activo más importante son las personas.

Os pondré un ejemplo;
La empresa x se propone realizar una encuesta interna para conocer la opinión de los trabajadores sobre la empresa y así poder decidir acciones de futuro en aspectos como formación, cambios de puestos, etc.
Se diseña una encuesta en la que;
  1. Se evita que se puedan incluir respuestas que pongan en evidencia a la dirección actual.
  2. Se informa previamente de los resultados esperados.
  3. Se informa que es anónima, pero hay datos que pueden inducir de dónde vienen las respuestas.
  4. Los empleados que participan no se sinceran al reconocer éstas actuaciones

Lógicamente, ésta forma de actuar delata que para éste tipo de empresas las personas no son lo más importante, lo más importante para ellas es que se cumplan unas previsiones que previamente han diseñado para el futuro. NO CONDUCE A NINGUNA PARTE, simplemente sirve para confirmar lo que la Dirección quiere realizar.

Necesariamente, para tener una empresa excelente, hay que contar con las personas en primer lugar.

Los cambios generacionales deben de estar fundamentados por los siguientes aspectos:
  • Humildad.
  • Aprendizaje con las personas.
  • Aprendizaje con la persona saliente.
  • Contrastación de aprendizajes.
  • Diseño de futuro.
  • Contrastación de la viabilidad con todas las personas.
  • Comunicado de los cambios que se piensan realizar.
  • Traspaso por fases.

HUMILDAD

Hay que tratar con las personas que ocupan los puestos de trabajo para conocer cómo funcionan las distintas áreas, debemos de hacer un esfuerzo por situarnos lo más cercanos posible a ellas, por conocer sus motivaciones para el trabajo, su disposición con la empresa, sus necesidades particulares respecto a la empresa, etc.

 El objetivo será que se sientan a gusto con nosotros y nos vean como alguien en quien poder confiar para que nos cuenten sus ideas respecto al negocio, los beneficios de ésta forma de comportarse son cuantiosos.


APRENDIZAJE CON LAS PERSONAS

Las personas de la empresa son las que la hacen funcionar día a día, las que mejor pueden enseñarnos lo que funciona y lo que no, son las personas que realizan el trabajo y nos dirán, si hemos ido con humildad,  si tiene dificultades para realizarlo y de qué tipo son, nos harán propuestas de mejoras concretas y si hay procesos ocultos en el sistema que no sabemos que se hacen.


APRENDIZAJE CON LA PERSONA SALIENTE

Una vez que hemos seguido las dos fases anteriores y ya tenemos una idea de cómo se está funcionando realmente y de la inquietudes de las personas se debe de comenzar a preguntar a la persona que decide dejar la Dirección cómo piensa que debemos actuar, cómo cree que es la empresa, dónde focaliza los problemas y las oportunidades, etc.


CONTRASTACIÓN DE APRENDIZAJES

Con la información que ya dispondrá la persona que debe asumir el relevo debería de confrontarla y sacar sus propias conclusiones sobre la Empresa, y de éstas conclusiones elaborar un plan de acción contando sobre todo con las ideas del personal que puedan ser válidas.


DISEÑO DE FUTURO

Debemos diseñar el futuro de la Empresa contando con sus empleados, son la empresa, dejemos que nos ayuden con sus ideas, démosles la enhorabuena, que lideren los cambios que proponen, que se integren en las planes de la Empresa ¡SON LA EMPRESA!


CONTRASTACIÓN DE LA VIABILIDAD CON TODAS LAS PERSONAS

Una vez que tengamos acabado nuestro plan de futuro debemos de informar a las personas de la empresa de todos los detalles del mismo para escuchar su opinión, y no tener miedo a cambiar algún aspecto del mismo si lo vemos viable. Ningún mensaje sobre la confianza que depositamos en las personas de nuestra Empresa podría ser más claro que cambiar algo de nuestro plan a propuesta de ellos.


COMUNICADO DE LOS CAMBIOS QUE SE PIENSAN REALIZAR

Una vez que tengamos acabado el plan definitivo debemos de informar a todos antes de su puesta en marcha para que puedan valorar las modificaciones realizados debido a sus sugerencias,


TRASPASOS POR FASES

Cuando pongamos el plan de cambio en marcha debemos de hacerlo por fases, si es posible seguimos el siguiente orden;
Poner a disposición los medios necesarios.
Realizar las normas por las que hay que regirse.
Realizar las formaciones necesarias en los puestos que lo requieran.
Poner en marcha el plan por secciones o departamentos, empezando por los más dispuestos.
Disponer de unas fechas concretas para los pasos e informar a las personas.
Felicitar a los equipos (no a las personas) por los logros conseguidos.
Informar cuando el proceso acabe y agradecer a todos su esfuerzo.



PARA ACABAR

Espero que éste post le pueda ser útil a alguien, con ésa intención lo he hecho, pero si necesitáis algo más, contactarme por email, puede que os pueda ayudar.