EL PERFIL DEL MANTENEDOR II

Seguiré comentando el perfil adecuado del mantenedor, en el post anterior sobre el tema comenté la adecuación de las cualidades técnicas y conocimientos de la persona al trabajo que se requería, y la mejor manera (a mi entender) de disponer de la persona adecuada desde éstos puntos de vista.

Pero hay más aspectos que quisiera comentar. Una vez consideremos que habrá una adecuación entre las tareas y los conocimientos, debemos de considerar otro aspecto que nos ayudará a efectuar un seguimiento sobre si la decisión tomada es la adecuada o no.

Me quiero referir a lo que llamaríamos "las ganas", con ésta consideración ya tendríamos los tres aspectos que Peter Drucker consideraba necesarios para que una persona realice satisfactoriamente el trabajo, y yo añado uno más tener retos:

• TIENE EL CONOCIMIENTO SUFICIENTE.-Sabe lo que tiene que hacer, pero no excede mucho o nada de los conocimientos necesarios, con ésta premisa aseguramos un recorrido de crecimiento de la persona en el que se sentirá realizado con su trabajo en el futuro.
• PUEDE HACER LO QUE DEBE HACER.- Dispone de las herramientas adecuadas para realizar las tareas, la información necesaria sobre los equipos, la forma en la que debe registrar los datos, y lo más importante; sabe quien le puede ayudar si se presentan problemas o necesita aclaraciones sobre algún tema que desconoce. Éste último aspecto es uno de los más importantes, ya que posibilita que la persona se sienta parte de un equipo que puede ayudarle en el caso de complicaciones.
• QUIERE HACERLO.- Aquí estamos hablando de la disposición de la persona para hacer cosas, ya que si se está desmotivado por cualquier causa, puede que exista la voluntad de hacer las cosas, pero inconscientemente habrá fallos de cualquier tipo que podrían afectar a la toma de datos, las relaciones con los demás o incluso olvidar algún punto de las tareas.
• TIENE RETOS.- Para mí éste aspecto es el más importante de todos, y sobre el cual me extenderé en el post.

Los responsables de mantenimiento que tengan alguien a su cargo deben de asegurarse que las personas siempre tienen retos que deben alcanzar si se quieren mantener los cuatro aspectos que he comentado anteriormente.

Pero ¿cómo lo hacemos? Debemos saber en cada momento si una persona tiene retos o no, y la manera indirecta de hacerlo es estar pendientes de varios aspectos que nos darán las pistas necesarias para saberlo.

Cuando nos proponen algo distinto de lo que se hace actualmente "he pensado que si en vez de hacer... hacemos.... lograremos.......", "¿qué te parece si .......?", cuando ponen a nuestra disposición o nos informan de aspectos nuevos como "me he dado cuenta que ......, ¿que te parece si.....?, participan en las reuniones sobre problemas que han sucedido y proponen acciones a realizar, etc. nos están dando señales de que tienen retos que quieren llevar a cabo. Debemos de estar atentos a las señales que nos mandan.

Las personas, cuando adquieren un nuevo conocimiento o habilidad les gusta que se lo reconozcan, pero no a todas les gusta que lo hagan de la misma manera. Una felicitación pública ante otras personas puede ser aceptable para unos, pero para otros puede significar una payasada, y prefieren se lo digan indirectamente (hay que aplicar liderazgo situacional) también pueden ocurrir situaciones personales ajenas a la empresa, pero que están afectando a la persona, pero cuando todo lo demás está correcto podemos darnos cuenta fácilmente y prestar la ayuda que podamos para solucionarlo, ayuda que podría consistir en modificaciones de la jornada, días libres, ayuda profesional, etc.

Por lo tanto soy de la opinión de que controlando la variable de los retos, seremos capaces de saber si la persona ha llegado a la fase en la que domina la situación y necesita nuevas atribuciones o atribuciones añadidas, cambio de puesto, acceso a un nivel superior, etc.

Os animo a participar.